Diversität ist für ISS kein Papiertiger

Frau Aebi, seit Anfang des Monats sind Sie Director People & Culture bei ISS. Wie helfen Sie heute jungen, motivierten Frauen, die Karriereleiter zu erklimmen?

Als Branchenführer und als eine der grössten Arbeitgeber ist es unsere Ambition, selbst ein Vorbild zu sein. Dafür haben wir konkrete Massnahmen, mit denen wir die Frauen motivieren. Aber Diversity und Inclusion ist ein Bottom-up-Prozess – ein Prozess, der Zeit braucht. Gerade bei einem Unternehmen mit unserer Grösse – in der Schweiz haben wir über 12’000 Mitarbeitende – braucht es neben den Massnahmen auch Zeit, um Botschaften landesweit und in allen Mandaten zu verankern.

Eine Massnahme ist die Mitgliedschaft von ISS bei der Initiative EqualVoice; weiter haben Sie die UN Women’s Empowerment Principles unterzeichnet und sind Mitglied von The Valuable 500. Wie aber sehen die von Ihnen erwähnten konkreten Massnahmen aus?

Wir haben zwei Talentprogramme ins Leben gerufen, mit denen wir die ambitionierten Führungskräfte von morgen fördern. Dabei haben wir festgelegt, dass mindestens zwei Drittel der externen Teilnehmenden Frauen sein müssen. Bei Rekrutierungsprozessen nehmen wir mindestens eine Frau auf die Shortlist für Managementpositionen und bei der internen Nachfolgeplanung motivieren wir auch Frauen mit Teilzeitpensen unter 80 Prozent, sich für Führungspositionen zu bewerben.

Das sind Massnahmen in Bezug auf die Rekrutierung; was machen Sie in Bezug auf die Sichtbarkeit von Frauen?

In unseren internen Medien publizieren wir Geschichten von Männern und Frauen in einem 50:50-Verhältnis. Dann haben wir einen «Inclusive Language Guide» in Planung und formulieren unsere Jobinserate so, dass sich inhaltlich alle Geschlechter gleichermassen angesprochen fühlen. Ausserdem haben wir seit fast fünf Jahren einen klar definierten Prozess für sexuelle Belästigung und Diskriminierung am Arbeitsplatz – eine sogenannte Speak Up Policy.

Und in Bezug auf die Arbeitszeit?

Hier schaffen wir Rahmenbedingungen, wie etwa Homeoffice-Lösungen oder flexiblere Arbeitszeiten, damit Familie und Beruf besser miteinander vereinbar sind. Gerade flexible Arbeitszeitmodelle bieten sich an, um Frauen, die noch immer den grösseren Teil der Kinderbetreuung leisten, den Einstieg oder auch die Rückkehr in Führungspositionen zu ermöglichen.

‍Wo stellen sich bei ISS die grössten Hürden hinsichtlich Diversität?

Obwohl die Frauen 66 Prozent unserer Belegschaft ausmachen, beschäftigen wir auf Führungsebene aktuell zwei Drittel Männer und einen Drittel Frauen. Diese Quote wollen wir mit gezielten Massnahmen erhöhen, um bis im Jahr 2025 auf allen Führungsebenen einen Anteil von 40 Prozent Frauen zu erreichen. Dafür müssen wir die Awareness auf allen Stufen erhöhen, was aber bei der erwähnten hohen Anzahl Mitarbeitenden neben konkreten Massnahmen auch Zeit erfordert. Wir wollen das durch gezielte Kommunikation, spezifische Workshops mit Führungskräften und Online-Learnings erreichen.

Wie messen Sie den Erfolg? An welchen Faktoren orientieren Sie sich und welche Elemente geben Ihnen einen Anhaltspunkt, wo Sie sich auf der Diversity-Reise befinden?

Wir arbeiten seit diesem Jahr mit einem Dashboard, das uns in Bezug auf Gender Balance, Alter, Nationalitäten und so weiter konkrete Angaben zu den Mitarbeitenden liefert. Vielfalt gehörte schon immer zu unserem Unternehmen: Weltweit beschäftigen wir fast 400’000 Menschen aus mehr als 175 Ländern. Das bringt die soziale Verantwortung automatisch mit sich.

Können Sie diese soziale Verantwortung weiter ausführen?

Wir gliedern schon lange Menschen mit Behinderungen ein und beschäftigen momentan 176 Flüchtlinge. Da war es die logische Konsequenz, dass wir 2021 in der Schweiz eine eigene Stelle für Diversity & Inclusion geschaffen haben, um unsere bereits existierenden Massnahmen strukturierter anzugehen. Diese Reise beschreiten wir nun gezielt weiter: Es ist unsere Ambition, eine Kultur der Zugehörigkeit zu schaffen. Oder anders gesagt: ein Umfeld, in dem jede und jeder sich selbst sein kann, sich weiter entwickeln, wachsen und wirklich etwas bewegen kann.

Und wie schaffen Sie das in Zeiten des Fachkräftemangels?

Das machen wir einerseits mit den erwähnten Talent- und Förderprogrammen sowie mit gezielten Weiterentwicklungsmassnahmen. Gleichzeitig lancieren wir die neue Employee Value Proposition «A Place to be you». Wichtig ist uns: Diversität ist kein Papiertiger! Wir erleben tagtäglich, dass Kunden und Kundinnen mit einem Dienstleistungsunternehmen zusammenarbeiten wollen, das Diversität und Inklusion konkret vorlebt – und das tragen wir auch nach aussen.

Das Interview erschien in der Handelszeitung vom 20.09.2022