L'ISS impiega persone provenienti da oltre 119 nazioni in tutto il mondo. Le donne rappresentano il 66% della forza lavoro. A livello dirigenziale, tuttavia, solo un terzo è costituito da donne. Entro il 2025, la percentuale di donne manager dovrebbe essere del 40%. In un'intervista a Handelszeitung, Tanja Aebi, Direttore Persone e Cultura di ISS, spiega come l'iniziativa EqualVoice di Ringier li stia sostenendo in questo sforzo in occasione del primo evento comunitario EqualVoice presso ISS.
Signora Aebi, lei è Direttore Persone e Cultura di ISS dall'inizio del mese. Come aiuta le giovani donne motivate a fare carriera oggi?
In qualità di leader del settore e di uno dei maggiori datori di lavoro, la nostra ambizione è quella di essere noi stessi un modello da seguire. Abbiamo adottato misure specifiche per motivare le donne. Ma la diversità e l'inclusione sono un processo dal basso verso l'alto, che richiede tempo. Soprattutto per un'azienda delle nostre dimensioni - abbiamo oltre 12.000 dipendenti in Svizzera - ci vuole tempo per incorporare i messaggi in tutto il Paese e in tutti i mandati, oltre alle misure.
Una misura è l'adesione di ISS all'iniziativa EqualVoice; avete anche firmato i Principi di empowerment femminile delle Nazioni Unite e siete membri di The Valuable 500. Ma quali sono le misure specifiche che ha citato?
Abbiamo lanciato due programmi di talento per promuovere gli ambiziosi manager di domani. Abbiamo stabilito che almeno due terzi dei partecipanti esterni devono essere donne. Nei processi di assunzione, selezioniamo almeno una donna per le posizioni dirigenziali e nella pianificazione interna della successione motiviamo anche le donne con carichi di lavoro part-time inferiori all'80% a candidarsi per le posizioni dirigenziali.
Queste sono misure relative al reclutamento; cosa fate in termini di visibilità delle donne?
Sui nostri media interni pubblichiamo storie di uomini e donne in un rapporto 50:50. Stiamo anche progettando una "Guida al linguaggio inclusivo" e formuliamo i nostri annunci di lavoro in modo che tutti i generi si sentano ugualmente coinvolti in termini di contenuti. Inoltre, da quasi cinque anni disponiamo di un processo chiaramente definito per le molestie sessuali e la discriminazione sul posto di lavoro, la cosiddetta Speak Up Policy.
E per quanto riguarda gli orari di lavoro?
Creiamo condizioni quadro, come soluzioni di home office o orari di lavoro più flessibili, in modo che famiglia e carriera siano più compatibili. I modelli di orario di lavoro flessibile, in particolare, sono un buon modo per consentire alle donne, che ancora si occupano della maggior parte della cura dei figli, di accedere o tornare a posizioni dirigenziali.
Dove sono i maggiori ostacoli in termini di diversità all'ISS?
Sebbene le donne rappresentino il 66% della nostra forza lavoro, attualmente impieghiamo due terzi di uomini e un terzo di donne a livello dirigenziale. Vogliamo aumentare questo rapporto con misure mirate per raggiungere una percentuale del 40% di donne a tutti i livelli dirigenziali entro il 2025. Per raggiungere questo obiettivo, dobbiamo sensibilizzare tutti i livelli, ma dato l'elevato numero di dipendenti di cui sopra, questo richiederà tempo e misure specifiche. Vogliamo raggiungere questo obiettivo attraverso una comunicazione mirata, workshop specifici con i dirigenti e apprendimento online.
Come misurate il successo? Quali fattori utilizzate come guida e quali elementi vi danno un'indicazione del punto in cui vi trovate nel percorso della diversità?
Da quest'anno lavoriamo con un cruscotto che ci fornisce informazioni specifiche sui nostri dipendenti in termini di equilibrio di genere, età, nazionalità e così via. La diversità è sempre stata parte della nostra azienda: Abbiamo quasi 400.000 dipendenti provenienti da oltre 175 Paesi in tutto il mondo. Questo comporta automaticamente una responsabilità sociale.
Può spiegarci meglio questa responsabilità sociale?
Da tempo integriamo persone con disabilità e attualmente impieghiamo 176 rifugiati. È stato quindi logico per noi creare un'unità dedicata a Diversity & Inclusion in Svizzera nel 2021, per adottare un approccio più strutturato alle nostre misure esistenti. Ora stiamo proseguendo questo percorso in modo mirato: la nostra ambizione è creare una cultura di appartenenza. In altre parole, un ambiente in cui tutti possano essere se stessi, svilupparsi, crescere e fare davvero la differenza.
E come si fa a raggiungere questo obiettivo in tempi di carenza di manodopera qualificata?
Da un lato, lo facciamo con i programmi di sviluppo dei talenti che ho menzionato e con misure di perfezionamento mirate. Allo stesso tempo, stiamo lanciando la nuova proposta di valore per i dipendenti "A place to be you". Per noi è importante che la diversità non sia una tigre di carta! Ogni giorno vediamo che i clienti vogliono lavorare con un'azienda di servizi che mette in pratica la diversità e l'inclusione - e noi lo comunichiamo all'esterno.
L'intervista è apparsa sulla Handelszeitung del 20.09.2022